隨著國家產業(yè)結構調整政策的貫徹執(zhí)行，作為國家七大戰(zhàn)略性新興產業(yè)之首的能源環(huán)保行業(yè)迎來了歷史性的發(fā)展機遇。據相關機構預測：到2020年我國能源環(huán)保行業(yè)將達到20萬億元的市場規(guī)模。2012年，隨著大量企業(yè)組織的涌入，能源環(huán)保行業(yè)的競爭度增強，原本就已經稀缺的人才供給面臨諸多挑戰(zhàn)。
年績效工資3萬至10萬元最集中
從能源環(huán)保行業(yè)整體來看，34.52%的被調查者年度績效工資在30000元以下，49.04%的群體處于30000至100000元區(qū)間，年度績效工資在100000元以上的群體占16.44%。從影響因素看，有67.67%的被調查者的績效工資與項目收益掛鉤，其他則與項目收益沒有關系。具體到崗位類型，高層管理崗位的績效工資發(fā)放主要是依據項目收益，職能支持崗位的績效工資則多與項目收益情況沒有關系。
除了績效工資，報告顯示，能源環(huán)保行業(yè)33.42%的被調查者上一年度年終獎在20000元以下，20000至50000元的占30.14%；13.70%的在50001至100000元之間，100000元以上的群體比例僅占9.32%；同時，有6.85%的企業(yè)上一年度沒有發(fā)放年終獎。不難看出，能源環(huán)保行業(yè)總體薪酬水平非常高。
國有企業(yè)固定收入難有吸引力
事實上，能源環(huán)保行業(yè)各類企業(yè)薪資水平并不均衡。國有企業(yè)在月度基本薪酬方面沒有高薪優(yōu)勢，但是年度績效以及年終獎兩項中具有突出“表現”；外資企業(yè)月度基本薪酬遠遠高于行業(yè)平均水平，注重為員工提供有競爭力的基本薪酬保障；而民營企業(yè)在整體薪酬方面均低于行業(yè)平均水平。
在月度稅前基本薪酬、年度績效工資、年終獎三個維度中，各類企業(yè)性質之間形成了自身的薪酬策略和優(yōu)勢，也影響了人才的流動。調研發(fā)現，在高管的流動中，與外資企業(yè)相比，國企在固定收入部分往往缺乏對人才的吸引力，在進行人才引進時不得不通過更多方式，讓候選人對企業(yè)建立起足夠的信心，才能吸引外資企業(yè)人才的加入。
個人晉升空間直接導致人才流動
根據調查設計的8類導致中高級人才最直接的離職因素，位居前四位的依次是“沒有個人晉升空間、薪酬過低、不適應領導風格和對企業(yè)文化不適應”，而其中沒有個人空間占有較絕對的優(yōu)勢，占總體被調查者量的58.63%，其他依次為18.90%和8.49%，8.22%。
至于整個能源環(huán)保行業(yè)而言，62.47%的被調查者認為高于目前水平的薪酬是自己選擇工作的首選因素；其次，12.33%的被調查者在重新選擇工作時首先考究是否具有個人發(fā)展的空間。此外，還有6.85%和6.30%的被調查者認為在選擇工作時考慮企業(yè)是否具有良好的發(fā)展前景和是否具有良好的雇主品牌形象。
不過，各類企業(yè)、各類崗位的離職原因也各不相同。國有企業(yè)、外資企業(yè)普遍因為沒有個人發(fā)展空間而離職；民營企業(yè)普遍因為薪酬過低、不適應企業(yè)文化和領導風格而離職；現場實施和技術研發(fā)設計崗位普遍因為沒有個人發(fā)展空間離職；業(yè)務拓展和職能支持普遍因為薪酬過低離職；高管、生產運營和職能類崗位普遍因為不適應企業(yè)文化和領導而離職。本報記者鄭勇
